ライフスキルを育むマイプロジェクト。

ライフスキルが不足していると、いろんな問題が生じますが、 重要なのはライフスキルそのものを研究することではなく、目標達成にじぶん力を発揮すること。ライフスキルという技術を使いこなすことであり、ライフスキルという技術を研究することではないと判断したうえで「マイプロジェクト」として取り組むことを推奨しています。

タスク（課題）をスタイル（ゴールデンルール）をもって達成するというやり方を通して、標的ライフスキルを育むようにしています。

「意志の強さ」の問題が浮かびますね。
しかし、そういう精神的な問題にしないで、 もう少し現実的な側面にフォーカスしてみましょう。
まず、優先順位をはっきりする。これはとても大事なことです。
最後までやりきりたいと決めたテーマが、優先順位の下位にあるなら、 あなたがどれほどタフなマインドを持った方でも、まずムリです。
なぜなら、 意識外にあることはできないのが当然なのです。

優先順位を変える

まず意識のトップに持ってくるようにします。
意識のトップに持ってくるとは、１日のスケジュールのなかで、 こなそうとするのではなく、具体的に予定時間を決めてしまい、 その時間に他のことをあてないようにします。

そのためには、優先順位のトップ3以内にランキングします。
その上で、毎日、同じ時間に同じだけ、同じ場所で、同じことをする。
継続は力なりというように、同じように続けます。
つまり習慣化してしまうことが、最後までやりきる条件です。

最後までやり続けることができない方は、疲れてくると、 気分転換をしようとします。
ストレス処理に気を配ることは悪いことでないにしても、 最後までやり続けようとする場合には、
継続の障害になる場合の方が断然強いのです。
　
慣れていないことには、疲労感がともなうものですが、 考え過ぎずに対応しましょう。

たとえば、ジムなどでの運動にも同じことがいえます。
トレーニングすると、まず普段使っていない部分が痛みます。
それでも続けていると、痛みは自然に解消され、力がついてきます。
やがて、以前は出来なかった運動も、こなせるようになります。
ところが休むと、こなせるようになった運動も、こなせなくなります。
日頃から鍛えているひとでも同じです。
　
真日続けているのと、１週間空けるのでは、断然違います。
１ヶ月も空くと、できるようになるまで、 また毎日続けないとできるようには戻りません。
だから本気で身体のトレーニングしているひとは、 ロスを考えると、努力がムダにならないように、
雨が降っても、雪が降っても、同じ時間に、 同じように黙々とメニューをこなします、
　
テーマが何であっても同じです。
継続とは力なり、継続している自負が、励ましに変わり、勇気になれば、 自信がついてきます。
　

何度も疲労感に襲われるでしょうが、感じ方は同じでも、 疲労そのものは変わっているはず。
その裏には自信が養われているはずです。　

「デジャブ」を体験するようにしてください。

 

【 できるまでやるために心がけたいこと 】

● 励ましの心を身につける
● 公言する
● 多様性を認め決めつけをしない
● マネジメントスキル
● 感情的行動に打ち勝つ
● 失敗を学習の機会ととらえる
● 人格重視
● 加点主義
● プロセス重視
● ヨイ出し
●共感的態度
●失敗を容認
● 発想の転換
● 励ましのエコー効果
● チームワークを使う

 

励ましの心を身につける

励ましの心とは応援する心のことです。
応援するといっても、がんばれ、がんばれではプレッシャーになるばかりということもあります。
励ましの心とは、勇気づけてあげられることです。

どうすれば勇気づけられるでしょうか？
ひとはいろんな場面で不安になります。
本当ならよろこんでいいときでも不安は起こります。
どんな場面でも勇気づけてあげるには、そのひとを信じることがまず始まりではないかと思います。
しかし信じるとは根拠もなしに、君ならやれると言っても、口先だけのことになります。

では、どうすればいいのでしょうか。
その人の行いのプロセスに関心をもっていて、共感してあげられる力があれば勇気づけはできます。
そしてもうひとつは、客観的に世の中を見抜く力です。
この２つの力は、自分を信じて勇気づける場合にも共通した力です。
つまり、どうずれば困難を克服できるか、可能な限り具体的に助言してあげられる力が必要だということです。
これは日頃からの鍛錬です。
世の中や人に関心を持つこともなく、マスメディアの情報を鵜呑みにして過ごしていては、なかなか身につきません。
「そうかも知れないけれど、自分はこう思う」とディベートできる力が大切です。
なぜなら、そこには自分の思いがこもっているからです。
想いがこもっているとは、自分の生き方や働き方、学び方がこもっています。
それは間違っていることもあるけれど、自分の魂があります。

ひととのコミュニケーションは同じ意見でないとダメというのではコミュニケーションになりません。
むしろ意見の違いがあること、それを発見することがコミュニケーションなのです。
ですから勇気づけてあげようとするとき、あなたの考え方もあるけれど、私はこうも思うんだ」というように別の角度から見たことが言えます。
ただし自分の意見を強要するのは違反です。
あくまで決めるのはあなた自身、私の意見として真摯に伝えることです。

自分以外の人が魂を使って自分を考えてくれる。 このスタjンスに宿っている気持ちが励ましになります。
励ましの心は、その客観性によって、自分に対しても有効な力を発揮しますので、自分で自分を勇気づけることができます。

 

公言する

退路を断つという意味もあります。自身がないとなかなか目標設定をしたがらないし、公言を避けるものです。
ネガティブに考えず、ポジティブに考えてみると、公言することで、サポートや励ましを受けることもできます。
胸を張って公言したほうが楽しくなります。

 

多様性を認め決めつけをしない

やり方はひとつしかないというのは稀です。大抵いくつもの方法があるものです。
ひとつのやり方がダメだからということで、道が閉ざされたわけではありません。
あるひとには成功の方法であったものが、間違いになる場合もあります。その原因もいろいろです。
A がダメならBのやり方でというように道を切り開いていくようにします。
ただし、気をつけたいのは、時間には限りがありますので、いたずらに間違いを起こすとは得策ではないので、原理原則を注目しましょう。
成功事例、失敗事例、それぞれに、かならず共通した理原則があります。いま自分がしょうといsている方法に、その経験値がどのように入り込んでいるか見極めると、ムダな行動を少なくできるので、楽になります。

マネジメントスキル

マネジメントとは管理する、経営するという意味で使われますが、それ以上に重要な意味があります。その語源を辿れば分りますが、マネジメントとは「なんとかする」という状態をさす意味があり、これこそがその本来の意味です。
つまりマネジメントスキルとは、どのような困難にも負けずに突破口を開いていき自分が思うような状態にするスキルなのです。

「できるまでやる」と「決めたことは責任をとる」は似ていますが、少し違います。
「できるまでやる」には他者の介在はありません。
個人として身につける「あきらめない」スキルです。

さらに、注意したいのは、向かう目標は発生した問題でなく、それも含んだ潜在している課題を設定する点で、意志決定能力と問題解決能力が関係しています。

できるまでやるとは、どんなことがあっても、自分を疎外しない働き方です。
多くの人が「自分」を疎外して働いた結果、それを手にした人をも疎外する社会が出来上がります。
つまり、同じ構造で逆の成果を生み出すこともできるというわけです。

よくなる構造も悪くなる構造も構造そのものが違うわけではなく、働き方の違いであることに注目しましょう。

問題解決のために、やるか、あきらめるか、自分の選択以外に決める理由ありません。
自分の実行しなかったことに対して、自分の努力不足ですと報告する方がいます。
そこまで分かっているなら、できるようにするのが責任をとることです。
いつまでたっても努力不足ですと言い続けているのが無責任なのです。

「やったけどだめでした。残念です。」
やる気もないのに安直に残念がるのはポーズでしかありません。
残念だと思うなら、やれるまでやるようにします。
分からなかったら、分かるまで求めるようにします。

すると、できた、分かったというところに辿り着く。
「できるまでやる力」は、ひとを育てたり、モチベーションを引き出すのと同じスキルが必要です。
ただがむしゃらにがんばればいいということでなく、自分を生かす力が「できるまでやる力」である点に注目してください。

 

感情的行動に打ち勝つ

感情得t期な行動の危険生は、認知されているようで、都合のよい解釈がされる傾向があります。
感情的な行動は必ず時間のロスを生みます。その他にもいろんな問題を含んでいますので、語−ルデンルールでも取り上げているように「感情的な行動をしない」を参照して、感情的な行動をしないようにしてください。

 

 

【 できるまでやるを実行する 】

● PDCA
● あきらめない
● 累積努力と累積時間
● チームワークの活用

あきらめれば終わり。あきらめなければできる時は来る。
但し、時間には限りがありますので、「あきらめずにできるまでやる」では不足で、正確には「期限内にあきらめずにやり遂げる」です。
マネジメントの基本であるPDCAサイクルをフル回転させて取り組みます。

PDCAは
PLAN（計画）→DO（実行）→CHECK（反省）→ACTION（対策）です。

PLAN （計画）	目標を明確にして、現状を把握、打ち手を明確にする
DO （実行）	意欲を最大にして、刻一刻の変化に対応し続ける
CHECK（反省）	検証して新事実を発見、選択肢の柔軟性と明確化をキープ資源の発見と明確化
ACTION（対策）	意志の確認、意欲の最大化、

新たな打ち手PDCAは原理原則に叶ったもので、目新しいものではありませんが、情報化時代の現在は共有することが大切です。

自尊心には発見より発明の方が響くかも知れませんが、コスト、スピードで実際的ではありません。
発見することに注目したほうが効率的ですし、会社の品質もアップします。

その意味からも、オープン・マインドでコミュニケーション・スキルを有効に使いながら、プロセスをオープンにして取り組めば効率アップができます。
特に問題の明確化は、個人によっては避ける場合があります。
これも責任や反省の意味と同じく誤解されますが、問題を伏せる方が責任重大な過失です。身近な問題として、自分に苦手がある場合。克服したいと考えているはずです。
しかし苦手意識は克服への意欲を抑え込む場合が多いものです。
それが普通なのです。

だから克服へのチャレンジを実行するのが、もっとも望ましい対策です。
それは自分に勇気を与えるだけでなく、周囲に勇気を送り込むからです。
つまり、できるまでやりきるには、結果という報酬にこだわらず、達成のために、やれることは全部やる、気がついたことは全部やることに集中することです。
自分を忘れるほど、反比例してじぶん力が発揮されるようになります。

 

【できるまでやるうえでの問題点】

● ネガティブ、悲観的
● できないことに注目する
● 閉鎖的
● 自分にも周りの人にも不信感を持つ
● 防衛機制から競争的になる

 

【できるまでやるが実行できない場合】

● 失敗に対する考え方を変える
● できたことに注目する
● オープン・マインド
● PLAN→DO→CHECK→ACTIONの徹底

できるまでやる上で、認識の整理は有効です。
重要な点は、他者の期待に応えるのではなく、自分を応援することです。
他者の期待に応えることで頑張るひとは、他者の期待のない場所では無力感を感じます。
しかも、他者の期待に応え続けるかというと燃え尽き症候群とか言われる方がそうであるように、それも無理です。
他者の期待に応える行動が、自己否定感から始まっていても、なんら問題ではなく挑戦は尊い行為です。

問題は、他者のためにがんばる、がんばらない、ではありません。
問題なのは、さらに自己否定感を強めるプロセスを辿る点です。
結果で判断しがちな社会や、会社、学校、家庭は、これを見落とします。

つまり、結果だけを求める世界では、個人の変化には無関心である点です。
一方、個人にあっては、変化の積み重ねによってのみ結果に辿り着きます。
このくい違いがあるため、個人が他者の評価を頼りにしてしまうと、あきらめが先立つからです。
“厳しい、甘い”の次元でとらえるわけにもいきません。重要なのはプロセスで間違いを起こさない。
プロセスでの間違いについては厳然たる軌道修正で臨むべきです。
正しいプロセスで結果がついてこない場合は、その努力に最大の賛辞を惜しまず、応援と励ましを送るべきです。

たとえば、こんにちの学校教育の大きな過ちは対等であるとか、叱ってはいけない、とかキーワードだけが意識され、因果関係を含んだトータルな仕組みがないからだと思います。
なぜかそうなっているかというと、結局、うわべだけを書き換えただけで、本体は結果しか関心をもっていないからではないでしょうか。

ですから、うわべはそのまま放置しておいても、本体でプロセスに関心をもっていたら、表面も自然に書き変わる。うわべの議論だけをいくらしても変わらないのは当たり前ではないでしょうか。できるまで力はプロセスへの注目がこの上なく影響します。
それについては、「プロセスに注目する」大切さは前述しましたが、特に周囲の注目は勇気になります。

ですから、自ら公言することはとっても大きな効果があります。しかに悲しいかな、周囲は結果しか見ないので、公言しても適切な反応が得られないことがほとんどです。
親子関係の場合、ひとへの関心は強いが、やっていることでは理解できないということが起こってくるので、「干渉しないで」というようなことが起こります。
コミュニケーションの難しい点です。

自分本人よりも、自分のしていることの結果よりも、自分のしていることを通じて自分を評価してほしいというのが気持ちだと思います。
しかし評価する側には、その件について、本人以上に見識があるわけでも、モチベーションが高いわけでもないので、互いに共感が困難になります。

そこで、評価する側は、何らかの基準で評価をしたいと思いますが、受ける側は、中途半端な口出しがうるさいと感じます。
評価する側は、無関心を装うか、干渉しないことを選び、評価を放棄せざるを得ません。
同じことは社内でも起こります。

一方、同じ目的を持っているもの同士なら、ディティールに関心がある分、プロセスへの関心もあり、共感から応援や励ましも得やすくなります。
しかし、その一方で、すでに分かっていること、答えが出ていることを分からないまま、無意味に時間を投入することが起こってしまいます。
つまり、「プロセスへの注目の重要性」の認識不足から、チームワークをしないムダが出ているのです。

ひとはほとんど誰しも、自分の内に、いろんな要素がバラバラに存在しているため、なにが大事なのか、分からなくなってしまうのです。
チームワークの概念は、とっても重要で、個人で目的を達成する場合にでも有効です。
昔から、空いている手があればネコの手でも使えといいますが、親子でもチームワークで臨めば、達成力はアップします。

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自分のスタイルを身につける/ゴールデンルール

マイプロジェクトで選ぶゴールデンルールは次の７つのなかから選びます。
それぞれのルールに、関連するライフスキルを記載しています。

●自分と周囲の人を尊重し励ます
　コミュニケーションスキル （効果的コミュニケーション ・対人関係）

● プロセスに注目する　
　自己肯定スキル（自己認識・共感性）

● 決めたことは責任をとる
　意志決定スキル（意志決定・問題解決）

● できるまでやる
　意志決定スキル（意志決定・問題解決）

● いまこの瞬間に集中する
　意志決定スキル（意志決定・問題解決）

● 理想と現実の差をうめる目標を選ぶ
　目標設定スキル（創造的思考・批判的思考）

● 感情的な行動をしない
　 ストレスマネジメントスキル （感情対処・ストレス対処）

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